> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 2026–2027 中国市场企业 DEIB 现状与趋势总结 ## 核心内容概览 2026–2027年，中国市场企业DEIB（多元、公平、包容、归属感）正在从“是否重视”进入“是否能兑现”的阶段。企业已具备基本的DEIB倡导能力，但要实现真正的组织能力，需在结果层建立系统化的治理机制与数据验证体系。 ## 主要观点 ### 1. DEIB 是组织能力的体现 - DEIB 不仅是文化倡议，而是可被设计、运行、验证和改进的组织能力。 - 其价值在于将公平、可及与归属感转化为岗位、流程、决策和日常管理的实质影响。 ### 2. 企业承诺与兑现能力存在差距 - **学习与培训**：83.2 分（相对成熟） - **人员多样性构成与分布**：65.0 分（相对薄弱） - **工作设计与薪酬福利**：70.5 分 - **DEIB 沟通**：70.7 分 - **关键岗位分布、留任与薪酬公平**：67.3 分、67.2 分、65.3 分 - **整体市场得分**：75.66 分（尚属起步阶段） ### 3. 行业与企业属性差异显著 - **行业分化**：总分差距达25.9分，如科研79.4分 vs 房地产业53.5分 - **企业类型**：外资企业得分最高（74.7分），中国本地企业得分最低（63.8分） - **上市状态**：上市公司得分较高（73.4分），非上市公司得分较低（68.6分） ### 4. 政策与监管趋势 - **全球监管趋严**：DEIB从文化倡议走向可审计的治理与数据议题 - **中国政策导向**：劳动权益硬法与分层可持续披露制度共同塑造DEIB底线 - **政策分层**： - **强制性法律**：劳动权益、反歧视、反骚扰等 - **交易所规则**：特定上市公司强制披露 - **自愿性标准**：如ESG报告守则、国际倡议等 ### 5. DEIB 的未来趋势 - **趋势一**：归属感从“文化感受”升级为工作质量与机会公平的结果治理 - **趋势二**：从“人数多元”走向薪酬、发展与关键机会的公平性证明 - **趋势三**：DEIB 数据从披露素材升级为可审计、可保护、可决策的人力资本基础设施 - **趋势四**：高影响人事AI进入公平、透明与劳动者权益的治理轨道 - **趋势五**：多代际、照护友好与技能共同体构成全生命周期劳动力战略 - **趋势六**：残障包容从就业比例走向无障碍、合理便利与数字可及性的运营能力 - **趋势七**：DEIB 延展至产品、客户体验与负责任采购 - **趋势八**：全球原则、本地规则与董事会问责形成“多法域DEIB治理” ## 关键信息 ### 1. 评估体系 - **10大类、21个维度、112项具体指标** - 评估体系基于： - 中国 DEIB 相关法律法规 - 中国资本市场与可持续披露规则 - 企业人才与组织管理实践 - 国内行业与市场实践 ### 2. 指标权重设置 | 一级指标 | 权重 | 主要关注 | |----------|------|-----------| | DEIB 愿景、战略与规划 | 10% | 方向、目标、责任 | | DEIB 战略与计划实施 | 20% | 治理机制、制度执行、资源安排、员工参与与持续改善 | | DEIB 沟通 | 10% | 内部沟通、员工表达、反馈与文化传递 | | DEIB 学习与培训 | 10% | 管理者与员工能力建设、培训覆盖与应用 | | 人员多样性构成与分布 | 15% | 不同群体在组织、层级和岗位中的代表性 | | 招聘、留任、发展与晋升中的 DEIB | 10% | 人才进入、成长、流动与离开过程的公平性 | | 工作设计与薪酬福利 | 10% | 工作安排、薪酬回报、福利与特殊需求支持 | | 市场营销中的 DEIB | 5% | 品牌表达、客户沟通与市场内容的包容性 | | 供应商 DEIB | 5% | 供应商选择、要求、监督与共同改善 | | 项目和服务开发 | 5% | 产品、项目和服务对不同用户群体的适用性 | ### 3. 人才公平链条 - **入口与发展中**：招聘多元化与公平性（82.3分）、员工发展与晋升（85.2分） - **结果层**：人员分布多样性（67.3分）、留任多样性（67.2分）、人员多样性（62.7分）、薪酬性别平等（65.3分） - **高管层薪酬性别平等**：57.4分，显著低于整体水平 ### 4. 政策与合规要点 - **劳动法与平等就业**：禁止基于民族、种族、性别、宗教等的歧视 - **薪酬透明**：无统一制度，但部分州有薪酬数据报送要求 - **ESG披露**：特定上市公司强制，其他自愿 - **可持续披露准则**：2024年发布，分阶段实施，尚未成为全面强制 - **公司治理**：董事会多元化、员工队伍政策、年度检讨机制 ### 5. 国际监管趋势 - **欧盟**： - 强调薪酬透明与价值链人权尽调 - CSRD/ESRS：强制披露门槛为1,000名员工及4.5亿欧元营业额 - CSDDD：要求识别并处理业务链中的不利人权影响 - AI Act：AI用于招聘、人员管理、任务分配、绩效监控等为高风险用途 - **美国**： - 联邦反歧视法律为基础 - 州法推动薪酬透明与数据报送 - ESG披露以重要性为导向，非统一标准 - **中国香港**： - 四部反歧视条例构成基础 - ESG报告守则区分“强制披露”与“遵守或解释” - **新加坡**： - TGFEP与即将生效的Workplace Fairness Act - 以重大性驱动社会披露 ## 企业行动框架 ### 1. 优先级与分阶段推进 - **第一阶段**：建立基础可信度 - **第二阶段**：系统贯通 - **第三阶段**：创造外部价值 ### 2. 关键行动 - **治理-数据-流程-披露**闭环建设 - **识别并修复公平断点**：如关键岗位分布、薪酬公平、留任质量 - **将DEIB嵌入业务系统**：如产品设计、客户体验、采购流程 ### 3. 避免误区 - **避免将“无投诉”等同于“无风险”** - **避免将境外标准等同于中国法律义务** - **避免将DEIB视为HR专项工作，而非组织能力** ## 未来建议 - **关注薪酬公平与岗位机会的实质改善** - **建立可审计的DEIB治理机制** - **将DEIB融入公司战略与业务流程** - **以数据驱动决策与改进** - **区分法律底线、适用规则、自愿框架与内部目标** - **关注行业与区域差异，避免一刀切** ## 结论 2026–2027年，中国市场企业DEIB的竞争已从“是否重视”进入“是否能兑现”阶段。企业需将DEIB从文化倡议转化为可衡量、可审计、可改进的组织能力，以应对日益严格的监管要求和市场竞争。真正的竞争优势来自对人才公平、劳动权益、数据治理与组织韧性的一体化管理。