> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 2026韧性即竞争力：员工心理韧性与企业发展白皮书总结 ## 核心内容 本白皮书《2026韧性即竞争力》聚焦于“心理韧性”与“组织韧性”的关系，强调心理韧性作为组织韧性的微观基础。随着外部环境的不确定性增加，组织需要系统性地构建心理韧性，以增强员工的适应力、恢复力和创新能力，从而提升整体的组织韧性。 ## 主要观点 - **心理韧性是组织韧性的核心支撑**：心理韧性是组织韧性的底层能力，直接影响员工在逆境中的表现。 - **组织与员工存在韧性缺口**：当前企业对员工心理韧性的需求高于员工的实际表现，存在结构性矛盾。 - **心理韧性建设需从三大维度入手**：积极情绪与应对能力、人际交互动机与团队合作、领导力与组织文化。 - **EAP项目转型为组织发展工具**：EAP项目需从福利保障转向回应组织发展需求，通过价值重塑、资源聚焦和供应商协同实现更有效的落地。 - **HRBP在心理韧性建设中扮演关键角色**：HRBP作为连接人力资源与业务的桥梁，是推动心理韧性建设的重要力量。 - **心理支持体系存在不足**：多数企业未设立独立预算，心理健康项目多作为整体健康的一部分，难以形成系统支持。 - **员工心理状态亟需关注**：员工普遍面临心理内耗与亚健康状态，影响其工作表现与组织效能。 ## 关键信息 ### 企业现状与趋势 - **组织韧性认知模糊**：78.54%的企业对组织韧性仅有模糊认知，但对其三大特征（承载冲击、反弹恢复、反超改进）有较高共识。 - **企业重视度不足**：尽管多数企业认识到心理韧性的重要性，但未将其转化为实际行动和资源投入。 - **EAP项目转型趋势**：越来越多企业希望EAP项目能与业务场景结合，提升心理韧性，而非仅仅作为福利。 ### 员工心理状态与支持体系 - **员工心理内耗普遍**：76.40%的企业观察到员工存在心理内耗，38.06%的员工处于心理亚健康状态。 - **支持体系不完善**：85.83%的企业未设立独立预算，多数由福利或文化团队兼职负责，缺乏专职人员。 - **员工心理韧性表现不足**：员工在面对压力、挑战和不确定环境时，实际表现得分仅为3.04，远低于组织需求的4.07。 ### 心理韧性建设路径 - **EAP项目转型**：重新定义价值，聚焦高业务关联场景，如管理者赋能和裁员支持。 - **情绪与压力管理**：通过常态化调研、线上线下活动和认知引导，构建支持性环境。 - **管理者赋能**：提升管理者自身心理韧性，通过技能、工具和流程增强其在团队管理中的心理支持能力。 ## 企业参与与支持情况 - **HRBP为核心推动者**：HRBP在心理健康项目中参与度最高（58.29%），成为组织韧性建设的关键角色。 - **心理支持体系不完善**：仅有15.51%的企业组建了心理健康大使团队，多数仍依赖兼职团队。 - **预算与采购模式保守**：大多数企业未设立独立预算，心理健康项目多作为整体福利的一部分，采购内容变化不大。 ## 结论与建议 - **心理韧性是组织竞争力的核心**：在不确定的环境中，心理韧性决定了组织能否快速恢复、学习和反超。 - **系统性支持体系亟待建立**：企业需从认知、情绪、行为和团队支持等多方面着手，构建心理韧性支持体系。 - **HRBP应深度参与**：HRBP需将心理韧性纳入其核心职责，提升对业务的赋能能力。 - **供应商需提供定制化服务**：随着企业对心理韧性重视度提升，供应商需优化服务内容，提供更有效的解决方案。 ## 企业案例与专家洞见 - **安赞咨询**：通过“PLAN-P”模型推动心理韧性建设，结合业务场景设计服务方案。 - **赵然教授**：强调HRBP在心理韧性建设中的战略价值，推动其从事务支持者向战略赋能者转型。 ## 数据概览 | 项目 | 比例 | |------|------| | 拥有独立预算的企业 | 14.17% | | 员工心理内耗 | 76.40% | | 员工处于心理亚健康状态 | 38.06% | | 由福利/文化团队兼职负责 | 70.59% | | HRBP参与度 | 58.29% | | 心理健康大使团队 | 15.51% | ## 总结 本白皮书揭示了当前企业在心理韧性与组织韧性建设中的关键问题与机会。通过系统性分析与数据支持，为企业的心理韧性建设提供了理论框架与实践路径，强调了HRBP与EAP项目在其中的重要作用。企业需从认知、资源、角色与技能等多方面入手，构建更有效的心理韧性支持体系，以应对日益增长的不确定性与挑战。