是谁在啃食你的企业_如何解决职场_囚徒_问题_14页_488kb

企业“职场囚徒”问题分析总结

核心内容

“职场囚徒”是指那些在组织中任职时间较长、对工作缺乏热情、但仍然留任的员工。这类员工虽然留在公司，却并未积极投入工作，对组织目标缺乏认同，绩效表现也相对较低，对团队和企业整体业绩造成负面影响。

主要观点

• “囚徒”群体特征：

  • 主要由任职时间较长的员工构成，而非性别、年龄等因素影响。
  • 任职时间越长，成为“囚徒”的概率越高，尤其在任职26年以上的员工中，概率高达17.1%。
  • 他们可能认为自己已经为公司付出太多，理应被保留，但并未为组织带来创新或改进。

• “囚徒”更可能留任：

  • 尽管员工自称愿意留任，但实际离职率显示“囚徒”比普通员工更可能留任。
  • 这表明员工的“言”与“行”并不一致，存在潜在的离职风险。
  • 他们的存在拖累了团队敬业度，对企业业绩产生负面影响。

• 绩效管理与“囚徒”：

  • “囚徒”通常绩效较低，且对绩效管理方式不认可。
  • 只有不到四分之一的“囚徒”认为当前绩效管理方式能让他们致力于实现组织目标，而“非囚徒”中持此观点的比例几乎是“囚徒”的两倍。
  • 这表明绩效管理方式未能有效激励“囚徒”群体，反而让他们感到被忽视。

• 薪酬与“囚徒”形成的关系：

  • 高于市场平均水平的薪酬是“囚徒”群体形成的重要原因之一。
  • 虽然“囚徒”对薪酬满意度低，但他们的薪酬往往高于市场水平，因此选择留下。
  • 这意味着组织需要重新审视薪酬结构是否真正激励了员工的敬业度。

关键信息

• 管理层应对策略：

  • 需要识别不敬业的员工，并与其进行深入沟通，了解其未投入工作的原因。
  • 引导员工思考自身潜力与职业发展，帮助他们认识到敬业度的重要性。
  • 若员工对提升敬业度不感兴趣，应考虑其是否适合当前职位或是否应离职。

• 首席人力资源官应对策略：

  • 负责培训管理层识别不敬业员工，并指导他们如何开展有效的沟通。
  • 需要向管理层解释敬业度的重要性，以及其对组织成功的关键作用。
  • 应将敬业度纳入人才管理的全过程，确保其在招聘、培训、晋升和保留中发挥作用。

• 首席执行官应对策略：

  • 需要设定组织的期望值和文化基调，强调敬业度的重要性。
  • 高管应以身作则，将敬业度作为决策的重要考量因素。
  • 通过建立高敬业度的企业文化，推动组织整体绩效提升。

• “囚徒”自身应对策略：

  • 需要自我反思，评估是否能在当前公司提升敬业度。
  • 明确影响敬业度的关键要素，并与上级沟通，寻求改善的方法。
  • 若无法提升敬业度，应考虑是否值得继续留在公司，主动寻求更好的发展机会。

下一步行动

• 组织应开展员工敬业度调研，了解自身的健康状况。
• 识别并处理“职场囚徒”问题，优化员工体验和行为规范。
• 通过改善绩效管理、薪酬结构和企业文化，提升整体员工敬业度。

作者与公司信息

• 作者：

  • Christopher Adair, Ph.D.（首席顾问，人才、奖励与绩效）
  • Don MacPherson（全球人才营销合伙人，人才、奖励与绩效）

• 公司：

  • 怡安翰威特（Aon Hewitt）是一家全球领先的人力资源咨询公司，为20,000个客户提供服务，拥有30,000多名专业人士，覆盖全球90个国家。

• 联系方式：

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  • 员工敬业度研究：www.aonhewitt.com/employeengagement