2015年-世界发展银行全球_Was_Weber_Right____The_Effects_of_Pay_for_Ability_and_Pay_for_Performance_on_Pro-Social_Motivation_Ability_and_Effort_in_the_Public_Sector_32页_994kb

报告摘要

本研究探讨了薪酬制度（固定薪酬、按能力付酬和按绩效付酬）对公共部门员工亲社会动机、能力和努力的影响。研究通过实验室实验，利用印尼公共部门员工样本，分析不同薪酬制度如何影响员工的动机和行为选择，特别是在亲社会任务中的表现。

三种薪酬制度的吸引力：
- 所有三种薪酬制度（固定薪酬、按能力付酬、按绩效付酬）都能吸引员工进入亲社会任务。
- 固定薪酬制度除了吸引亲社会员工外，还吸引能力较低的员工。
- 按绩效付酬制度在短期内能显著提高员工的努力程度，这种差异主要来源于对不亲社会员工的影响。
- 在考虑了选择效应后，按能力付酬和按绩效付酬制度在努力程度上没有显著差异。
按能力付酬的效率优势：
- 在长期来看，按能力付酬制度以更低的成本激发更高的努力程度。
- 按绩效付酬虽然能提高绩效，但其成本较高，而按能力付酬在效率和成本之间取得了更好的平衡。
亲社会动机与薪酬制度的关系：
- 亲社会员工在所有薪酬制度下都会表现出较高的努力程度，但按绩效付酬制度因其同时提供金钱和非金钱激励，更能吸引亲社会员工。
- 按能力付酬制度与固定薪酬制度在亲社会动机方面没有显著差异，但能力测试结果对员工的选择有重要影响。
薪酬制度对员工能力的影响：
- 按绩效付酬和按能力付酬制度比固定薪酬制度更能吸引高能力员工。
- 固定薪酬制度的吸引力主要在于其简单性，但可能忽略员工的能力差异。

实验设计：
- 使用印尼红十字会的亲社会任务作为实验场景，通过“滑块任务”模拟员工的努力。
- 实验包含三个薪酬制度：固定薪酬、按能力付酬、按绩效付酬。
- 实验分为四个阶段：练习阶段、能力测试阶段、慈善努力阶段和最终任务选择阶段。
实验结果：
- 亲社会任务在所有薪酬制度下都吸引更多的亲社会员工。
- 按绩效付酬制度在短期内提高员工的努力程度，但在长期中，按能力付酬和按绩效付酬制度在努力程度上无显著差异。
- 按能力付酬制度以更低的成本激励员工努力，因此在长期更具成本效益。
理论模型：
- 假设员工选择工作的原因是内在动机（亲社会任务）和外在动机（薪酬激励）。
- 实验通过“滑块任务”和“慈善捐赠任务”来衡量员工的能力和努力。
- 实验中使用了能力测试结果来确定员工的薪酬等级。

滑块任务：
- 用于衡量员工的能力和努力。
- 每个滑块的完成会带来一定的奖励，但员工自身不会直接获得报酬。
- 实验中使用了能力测试来确定员工的薪酬等级。
薪酬制度：
- 固定薪酬：与能力和绩效无关，所有员工获得相同薪酬。
- 按能力付酬：薪酬与能力测试结果挂钩，分为低、中、高三个等级。
- 按绩效付酬：薪酬与任务完成情况挂钩，根据完成滑块的数量支付不同金额。
任务选择：
- 员工在实验结束时随机分配到三种薪酬制度中的一种，进行最终任务。
- 每个任务的完成情况决定了最终的报酬，以促进员工在不同任务间的独立决策。

对公共部门薪酬改革的启示：
- 按绩效付酬制度在短期内可能比按能力付酬制度更有效，但长期来看，两者在努力程度上无显著差异。
- 按能力付酬制度在成本和效率之间取得更好的平衡，因此在长期更具优势。
- 改革应考虑员工选择行为和薪酬制度的相互作用，以实现更有效的公共部门管理。
对学术研究的贡献：
- 本研究提供了对不同薪酬制度下员工行为的直接比较，填补了以往研究中缺乏系统对比的空白。
- 实验结果有助于理解亲社会动机与薪酬制度之间的关系，为公共部门激励机制设计提供了实证依据。

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