> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 制定你的2026年薪酬规划策略总结 ## 核心内容 本文探讨了2026年美国劳动力市场和薪酬规划的最新趋势，强调了从统一的薪资增长策略向更精准、数据驱动的绩效策略转变的重要性。随着劳动力市场趋于稳定，薪酬预算也趋于一致，但不同行业和职位的薪酬增长仍存在显著差异。组织需要重新审视其薪酬策略，以确保其与业务目标、员工价值和市场动态相匹配。 ## 主要观点 ### 1. 劳动力市场动态变化 - 自2021年以来，美国首次出现失业人数超过职位空缺的情况，表明劳动力市场已从短缺转为平衡。 - 薪酬增长趋势分化明显，某些行业和职位仍面临强劲的薪资增长压力，而其他领域则出现放缓。 ### 2. 薪酬预算趋于稳定 - 2026年，美国雇主预计平均绩效加薪预算为3.2%，总薪资增长预算为3.5%。 - 与疫情初期的两位数增长相比，这一趋势显示出更保守和可持续的薪酬策略。 - 医疗保健和零售业的预期增长较低，而银行/金融服务、能源和高科技行业的增长较高。 ### 3. 薪酬优先级变化 - 组织更倾向于通过技能发展和市场竞争力来维持员工留存，而非依赖广泛的招聘或促销。 - 薪酬策略正在从统一的市场溢价转向基于角色、技能和业务优先事项的差异化投资。 ### 4. 远程工作的影响 - 远程和混合工作模式的普及正在改变薪酬策略，远程员工的薪资增长较慢，参与度和晋升机会也相对较低。 - 远程员工对薪酬公平感的认同度低于现场员工（59% vs. 75%），这提示组织需要重新评估其薪酬决策机制，确保其基于绩效、技能和贡献，而非地理位置。 ### 5. 更智能的绩效过程 - 绩效过程需要从传统的手动流程转向战略性、数据驱动的决策机制。 - 统一的“花生酱”式薪资增长策略已不再适用，组织应通过绩效差异化来优化薪酬投资。 ## 关键信息 ### 劳动力供需变化 - 2025年10月数据显示，不同行业的职位需求差异显著： - **增长行业**：个人护理与家庭健康（+48%）、后勤支持（+24%）、驾驶（+18%）、建筑（+18%）、安装与维修（+13%）。 - **下降行业**：市场营销（-23%）、IT基础设施、运营与支持（-33%）、软件开发（-36%）、数据与分析（-40%）。 ### 薪酬增长趋势 - **年增长最高**：生产与技能贸易、酒店业（餐饮与住宿）、运输服务。 - **年增长最低**：销售与市场、信息技术、客户服务。 ### 工作地点对薪酬增长的影响 - **所有员工**：4.0% - **现场员工**：4.1% - **混合员工**：4.0% - **远程员工**：3.6% ### 薪酬策略调整建议 - **技能与人才发展**：成为薪酬规划的新优先事项。 - **市场竞争力**：确保薪酬策略能够吸引和保留关键人才。 - **内部公平性**：避免基于地理位置的不公平薪酬决策。 - **绩效驱动**：利用数据和人工智能优化绩效过程，实现更精准的薪酬分配。 ## 前方的道路 ### 人力资源优先事项 - **员工留任**：2026年将成为首要人力资源目标。 - **透明度与沟通**：明确薪酬计划和总奖励结构，以增强员工信任。 - **定制化奖励策略**：为一线员工和白领岗位设计不同的奖励机制，以应对不同需求。 ### 技术与自动化 - 人工智能和自动化工具可以提升薪酬决策的一致性和公正性。 - 通过数据分析，组织可以更有效地识别薪酬公平风险，并将资源集中在高价值岗位上。 ### 战略性投资 - 从低价值福利转向高影响的奖励策略，以确保每一分投入都能带来可量化的回报。 ## 美世支持 美世提供全面的薪酬数据和咨询专业知识，帮助客户制定公平、战略性和与业务对齐的薪酬策略。其绩效共助手工具结合人工智能、算法和薪酬公平分析，支持组织做出快速、明智的薪酬决策。 --- **总结**：2026年的薪酬规划策略需适应劳动力市场的分化趋势，从统一增长转向精准差异化。组织应重视技能发展、市场竞争力和内部公平，同时利用技术工具提升绩效过程的效率和公正性，以确保薪酬投资与业务目标一致。