2017-2018中国企业敬业度报告_11页_20mb

中国企业敬业度报告（2017-2018）总结

核心内容

本报告基于北森人才管理研究院对8.5万余条员工敬业度数据的分析，揭示了中国企业在员工敬业度方面的现状、影响因素及提升策略。报告指出，员工敬业度是衡量企业稳健性的重要指标之一，与经营绩效密切相关。敬业度不仅反映员工对组织的认同和投入，还涉及心理感受、态度和行为的综合表现。

主要观点

• 敬业度提升与管理实践：敬业度的提升与“人”相关的管理实践密切相关，如企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和发展。
• 员工敬业行为：员工敬业行为包括留任、努力和挑战，其中留任和挑战意愿有所上升，但努力意愿下降，赋能感受仍待提升。
• 行业差异：贸易消费行业员工敬业度最高，IT互联网行业相对较低，金融保险行业在努力和挑战方面也表现不佳。
• 员工群体差异：不同司龄、学历和层级的员工敬业度存在显著差异。司龄1-2年的员工敬业度最低，学历越高敬业度越低，但挑战意愿更高。
• 调研与行动：员工对组织的行动信任指数为56.5%，表明企业需重视调研结果的落地，通过具体行动提升员工信心和敬业度。

关键信息

员工敬业度水平

• 2017-2018年员工个人敬业度回升至67%，较2016年提高3.5%。
• 员工努力意愿下降，赋能感受偏低，企业仍需努力。

敬业度提升影响因素

• 企业愿景：清晰的愿景有助于提升员工对组织的认同感。
• 人岗匹配：岗位与员工能力的匹配度是影响敬业度的重要因素。
• 重视员工：员工感受到组织的关怀和认可，有助于提升敬业度。
• 绩效管理：有效的绩效管理机制能够激励员工努力工作。
• 发展机会：员工在工作中获得成长和发展的机会，是提升敬业度的关键。

各行业敬业度对比

• 贸易消费行业：员工敬业度最高，尤其在留任、努力、挑战和赋能感受方面表现优异。
• IT互联网行业：员工敬业度相对较低，人员流动率高，努力和挑战意愿也偏低。
• 金融保险行业：虽然常被视为高压行业，但员工敬业度仍低于预期。

不同人群敬业度对比

• 司龄：司龄1-2年的员工敬业度最低，2-3年同样偏低，3年后开始上升。
• 学历：学历越高，敬业度越低，但挑战意愿更高。
• 层级：随着层级晋升，敬业度水平上升，中高层管理者敬业度更高。

员工对组织的信任

• 员工对组织的行动信任指数为56.5%，表明企业需加强调研结果的落实和反馈。

调研的意义

• 员工敬业度调查不仅是发现问题的工具，更是改善组织管理、提升员工幸福感和客户满意度的重要手段。
• 调研项目应包含制定改进计划、采取行动、评估结果等闭环流程。

北森敏捷组织敬业度调查模型

• 北森提供了专业、敏捷的敬业度调查问卷，支持题目定制，倾听企业个性声音。
• 调查平台支持企业化设置、人口学分析字段定制、组织单元邀请链接生成等功能。
• 提供深度数据分析、词云分析、报告下载等服务，帮助组织深入挖掘数据价值。
• 实现信息共享与分权管理，提升信息流转效率。
• 优化调研体验，提升员工参与度。
• 内置敬业主题发展建议，支持行动跟踪与闭环管理。

北森人才管理研究院简介

• 成立于2004年，是国内较早专注于人才管理技术的研究机构。
• 研究团队由近百名来自剑桥大学、北京大学、中科院心理所等知名高校的硕博士组成。
• 研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等，同时结合互联网前沿技术，如SaaS、云计算，开发多种具有知识产权的人才管理产品。

总结

报告强调，员工敬业度是企业可持续发展的关键因素，提升敬业度需从“人”的角度出发，关注员工的关怀、成长和价值实现。企业应重视调研结果的落地，采取具体行动，以增强员工对组织的信任和满意度，从而实现员工与组织的双赢。