2021-12-08-光辉国际-从国家视角看中国_未来领导力_领导者的自我颠覆_16页_2mb

未来领导力

领导致变革

企业高绩效背后常常隐藏着问题：企业文化不健康、运营方式受质疑、员工敬业度低。
光辉国际的调查显示,投资者不满现状,认为现行领导方式亟需改变,70%的投资者表示短期压力导致领导者无法创新变革和数字化转型,而67%的投资者认为当前领导力不足以应对未来挑战。
市场环境瞬息万变,唯一可以确定的是未来充满更大不确定性。传统领导力已不足以应对未来发展需要,组织需领导者积极应对变化,而非被动应付,并通过组织变革培养新一代自我颠覆型领导者。

什么是"自我颠覆型领导者"

"自我颠覆型领导者"指能够根据市场变化不断自我调整的人才。
固守传统思维模式的领导者将面临困难,而自我颠覆型领导者可通过自信谦逊、敏锐学习、自我意识、高情商和社交能力带领组织前进。
出色领导者先描绘组织愿景,然后赋能团队,使其更容易取得成功。

ADAPT五维能力

自我颠覆型领导者突出特点在于具备以下ADAPT五维能力:

• 预知(A): 拥有情境智慧,能制定清晰未来方向,即便在目标模糊情况下也能指引组织前进
• 驱动(D): 能激发使命感,保持积极环境氛围
• 加速(P): 推动创新和加快实践速度
• 合作(T): 能跨越组织边界达成合作,吸取不同观点
• 信任(T): 搭建组织关系,激发员工潜能

中国市场的特殊性

作为第二大经济体,过去中国依靠出口、投资驱动,未来必须转向消费创新驱动。
新商业模式和科技快速颠覆传统企业,中国需培养具备自我颠覆能力的领导者,走出国门参与全球化竞争。

中国市场面临的挑战

目前情况:

• 只有约25%的中国领导者被认为有能力带领组织在未来取得成功
• 传统领导力只能应对过去挑战,难以适应变化的现在与未来
• 82%的中国投资者认为传统领导力方式无法应对未来发展要求

技能差距分析

自我颠覆型领导力五大能力在中国市场相对欠缺:

• 预知能力:投资者极看重,但现状不乐观
• 合作能力:处于中庸状态
• 驱动能力、加速能力、信任能力:较平衡

突破瓶颈方法

1. 挖掘组织内具备潜力的"自我颠覆型领导者"

   • 现有领导者须改变思维模式
   • 备选领导者不能只看高管层

2. 全面改造人才发展体系,包括:

   • 领导力应向更广泛群体开放发展
   • 强调对职业技能的持续培养

3. 考虑人才引进新思路:

   • 技术和数字化"原生"企业将成长更多自我颠覆型人才
   • 可考虑跳过X世代(1961-1981)领导者,选择更精通数字科技的新一代人才

4. 开发新职位如"首席数据官",重视领军型人才的体系建设,设置适合新人才发展环境。

核心发现与建议

现有人才培训方法只能培养过时思维模式,无法解决领导力危机。为适应新环境,组织必须：

• 加速识别、招聘、保留、发展多种层级具备自我颠覆型潜能的领导者。
• 培育新文化,促使所有员工不断创新和颠覆自我。
• 通过建立引导环境、全面培养ADAPT五维能力的方式,准备好未来领导者。