【泰康人寿】人力资源三支柱模型研究_21页_1mb

人力资源三支柱模型概述

人力资源三支柱模型由Dave Ulrich于1996年提出，通过引入COE、BP和SSC三个核心角色，改变了跨国公司的人力资源实践，并于2001年引入中国。该模型强调关注成果和贡献，而非专业活动本身，旨在实现业务导向和公司整体一致性。

模型核心角色

• HRBP（HR业务伙伴）：扮演业务部门顾问和HR客户经理的角色，主要挖掘内部客户需求，提供咨询和解决方案。职责包括满足业务战略需求、提供支持和推广人力资源制度。成功转型需从被动服务转向主动，并具备业务知识和HR技能。定编通常每1000人配置一个BP，汇报机制可向业务部门或HR部门，但需平衡以确保业务导向。
• HRCOE（中心 of Excellence）：作为HR领域专家，负责设计业务导向的创新HR政策和流程，确保全公司方案框架的一致性。职责包括提升组织能力、制定全球标准和提供技术支持。设置原则基于区域和业务线，需精深专业技能，并通过与HRBP充分沟通和资源共享来提升效果。
• HRSSC（共享服务中心）：提供标准化HR服务，确保全公司服务交付的一致性。职责包括处理日常事务如薪酬发放和社保管理，并通过层级化服务模式优化效率。运作包括自助服务、SSC代表和专家层级，帮助企业降低人力成本、解放管理者精力。

运作模式和关键成功因素

• 运作过程：客户发起需求时，SSC处理行政性咨询；复杂问题转BP和COE。HR主动发起时，COE制定战略，BP分解执行，SSC提供支持。关键点是客户为中心，输出高质量服务。
• 关键成功因素：在中国实施时，需关注技能提升（如招聘专家补充人才队伍）、沟通管理（清晰界定HRBP角色避免误解）、服务标准化（逐步转移事务工作）及其他因素如自助服务优化和服务范围选择。最终目标是推动HR从事务性工作转向战略性管理。

该模型通过三位一体协作，促进业务与HR对齐，优先关注内部客户需求和成果，实现人力资源转型。