> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 2026–2027 中国市场企业 DEIB 现状与趋势总结 ## 核心内容概览 2026–2027年，中国市场企业 DEIB（多元、公平、包容、归属感）正在从“承诺”进入“可证明的组织能力”阶段。企业不再仅关注是否支持 DEIB，而是能否将其转化为实际的管理能力，包括公平进入、关键机会、可解释回报、可获得支持与可信补救。 ## 主要观点 - **DEIB 是组织能力**：它不仅是文化倡议，而是可设计、运行、验证和持续改进的系统性能力。 - **当前阶段：从“是否重视”到“是否能兑现”**：企业已具备一定的前端能力（如学习与培训、招聘、市场营销等），但在结果层（如人员多样性构成、薪酬公平、留任质量）仍存在结构性短板。 - **行业分化明显**：不同行业在 DEIB 的管理断点不同，企业需识别自身短板并优先改进。 - **政策环境复杂**：DEIB 不仅涉及劳动权益保护，还与可持续披露、公司治理、供应链管理等多维度政策交织，企业需理解并区分法律底线、适用规则、自愿框架与内部目标。 - **未来趋势**：DEIB 将从文化倡议走向可审计的治理与数据议题，涉及人事 AI、全生命周期劳动力战略、无障碍运营、产品与客户体验等新领域。 ## 关键信息 ### 一、DEIB 评估体系 - **10大类别、21个维度、112项具体指标**：评估体系旨在系统分析企业在 DEIB 各关键领域的表现。 - **权重设置依据**：结合中国法律法规、资本市场要求、议题对经营的影响、行业岗位结构及利益相关方需求。 - **三级指标作用**：将评估细化至具体制度、流程、数据和管理实践。 ### 二、市场现状 - **整体市场得分 75.66 分**：反映市场基线，但存在明显短板。 - **高分领域**：学习与培训（83.2）、市场营销（83.1）、供应商 DEIB（82.5）。 - **低分领域**：人员多样性构成与分布（65.0）、工作设计与薪酬福利（70.5）、DEIB 沟通（70.7）。 - **关键断点**：人员结构、关键岗位分布、薪酬公平、留任质量与管理问责。 ### 三、行业与企业属性差异 - **行业分化显著**：最高与最低行业分值相差 25.9 分。 - **企业类型差异**：外资企业（74.7）、上市公司（73.4）、非上市公司（68.6）、中国本地企业（63.8）。 - **区域差异**：欧洲（75.5）、大洋洲（73.3）、北美（71.5）、中东（62.0）、亚洲（60.9）。 ### 四、政策趋势 - **监管趋势**：六项变化正在重塑中国企业的 DEIB 治理，包括劳动权益硬法、可持续披露制度、分层披露规则、反歧视与反骚扰、残障包容、人事 AI 管理等。 - **行动框架**：建议企业将政策要求转化为“治理-数据-流程-披露”闭环，提升对外披露的质量。 ### 五、全球监管趋势 - **欧盟**：构建系统性框架，包括平等就业、薪酬透明、价值链人权尽调等。 - **美国**：联邦反歧视底线与州法薪酬透明并存，企业需管理多层次规则。 - **中国香港**：反歧视条例、ESG 报告守则与公司治理升级相互叠加。 - **新加坡**：职场公平法定化在即，SGX 以重大性驱动社会披露。 - **日本、英国、澳大利亚**：各有侧重的 DEIB 监管与披露标准。 ## 未来趋势前瞻 1. **归属感从文化感受升级为结果治理**：关注工作质量与机会公平。 2. **从人数多元走向薪酬、发展与关键机会的公平性证明**。 3. **DEIB 数据升级为可审计、可保护、可决策的人力资本基础设施**。 4. **人事 AI 从效率工具进入公平、透明与劳动者权益治理轨道**。 5. **多代际、照护友好与技能共同体构成全生命周期劳动力战略**。 6. **残障包容从就业比例走向无障碍、合理便利与数字可及性**。 7. **DEIB 延展至产品、客户体验与负责任采购**。 8. **全球原则、本地规则与董事会问责形成“多法域 DEIB 治理”**。 ## 行动优先级 - **分阶段推进**：以“基础可信度-系统贯通-外部价值”为优先级。 - **重点改进环节**： - **结果目标**：关注公平进入、关键机会、可解释回报与可获得支持。 - **薪酬公平**：建立职位评价、薪酬带宽、调薪与激励例外的审批留痕机制。 - **工作设计**：将 DEIB 要求嵌入采购、产品与客户流程的常态化安排。 ## 结论 - **DEIB 是组织韧性与竞争力的重要体现**。 - **企业需避免两种误区**：一是将 DEIB 留在倡议层面，二是将境外标准误作中国法律义务。 - **未来两年，DEIB 治理的关键在于**：识别并修复公平断点、建立可审计的制度、提升数据治理能力、确保管理闭环。 ## 附录：政策与行动建议 | 主题 | 中国大陆现行要求 | 对企业的最低行动 | 披露建议 | |------|------------------|------------------|----------| | 平等就业 | 劳动法、就业促进法等确立平等就业与禁止歧视原则 | 审查招聘、薪酬、晋升和离职规则，保留决策依据 | 在重大时说明公平招聘、晋升与反歧视机制 | | 性骚扰防治 | 妇女权益保障法、民法典要求预防、投诉受理、调查处置 | 建立保密举报、调查、反报复和管理者问责机制 | 在不暴露个人信息前提下披露制度与治理成效 | | 残疾人就业 | 地方比例管理与残保金制度 | 核对人数、比例、申报和缴费，推动无障碍与合理调整 | 可自愿披露残障包容措施，不将残保金等同于包容绩效 | | 可持续发展报告 | 特定上市公司强制，其他原则上自愿 | 董事会审议、重要性评估、社会数据内控 | 披露重大员工、培训、健康安全、供应链等议题的治理与指标 | | 基本准则（试行） | 实施范围明确前自愿实施 | 建立治理、战略、风险、指标与目标框架 | 将 DEIB 纳入社会议题重要性评估与长期数据规划 |